Senior People Data Analyst — Híbrido - Barcelona — Tech Startup - People Analytics, Data

Descripción del puesto

Sobre la vacante

Lodgify está buscando un Senior People Data Analyst para construir y escalar la función de People Analytics desde cero. En este rol, transformarás datos de personas en insights accionables y confiables que ayuden a los líderes a tomar decisiones más inteligentes. Trabajarás en colaboración con los equipos de People, Finanzas, IT y liderazgo para mejorar la calidad de los datos, definir métricas clave y crear dashboards que generen impacto real. La posición se ubica en Barcelona con flexibilidad remota, ofreciendo alto impacto, propiedad y la oportunidad de dar forma a la cultura de People Analytics de la empresa.

¿Por qué deberías aplicar?

Esta es una oportunidad única para crear algo desde cero en una startup tech en crecimiento. No solo analizarás datos, sino que definirás la estrategia de People Analytics, estableciendo métricas y procesos que influirán directamente en la toma de decisiones ejecutivas. Aprenderás a colaborar con múltiples departamentos, desde Recursos Humanos hasta Finanzas, desarrollando habilidades de comunicación y liderazgo transversal. Además, tendrás autonomía y propiedad sobre proyectos de alto impacto, con la posibilidad de ver cómo tus insights impulsan cambios reales en la organización.

Tips y consejos de VacantesDigitales.com

Skills indispensables

• Análisis de datos con herramientas como SQL, Python o R
• Visualización de datos en plataformas como Tableau, Power BI o Looker
• Conocimiento de métricas de People/HR (turnover, engagement, performance)
• Comunicación efectiva para presentar insights a líderes no técnicos
• Pensamiento estratégico para definir KPIs y dashboards relevantes

Tips prácticos para este puesto

• Prepara ejemplos concretos de cómo has mejorado la calidad de datos o creado dashboards que generaron impacto
• Investiga sobre People Analytics en startups tech: métricas comunes, desafíos y mejores prácticas
• Practica storytelling con datos: cómo contar una historia convincente a partir de números
• Demuestra tu habilidad para trabajar con stakeholders diversos (HR, Finance, IT)

Recursos recomendados

• Herramientas: SQLZoo para practicar SQL, Tableau Public para dashboards
• Documentación: Google's People Analytics Guide, blogs de Culture Amp
• Influencers: David Green en LinkedIn (especialista en People Analytics)
• Cursos: "People Analytics" en Coursera, "Data-Driven HR" en Udemy

Preguntas frecuentes en entrevistas para este rol

• "¿Cómo definirías las métricas clave para medir el engagement de empleados en una startup?" - Tip: Enfócate en métricas accionables (ej: tasa de participación en encuestas, feedback cualitativo) y cómo se alinean con los objetivos del negocio.
• "Describe un proyecto donde hayas mejorado la calidad de datos de HR" - Tip: Usa el método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) y cuantifica el impacto (ej: reducción de errores en un X%).
• "¿Cómo presentarías insights complejos a un equipo de liderazgo no técnico?" - Tip: Destaca tu habilidad para simplificar, usar visualizaciones claras y enfocarte en las implicaciones empresariales.

Rango salarial estimado (LATAM)

Basado en datos de Glassdoor, Computrabajo, GetOnBoard y el mercado actual: | Nivel | Rango mensual USD | |-------|-------------------| | Junior | $1,500 - $2,500 | | Mid | $2,500 - $4,000 | | Senior | $4,000 - $6,500 |

*Nota: Varía según país, empresa, modalidad (remoto internacional paga más) y tecnologías específicas. Empresas de USA/EU pagando en LATAM suelen ofrecer 30-50% más. Para Barcelona, los rangos pueden ser más altos debido al costo de vida local.*

Red flags a considerar

• Bandera roja 1: Falta de claridad en los objetivos de People Analytics - Pregunta en la entrevista: "¿Cuáles son los 2-3 problemas empresariales clave que esperan resolver con People Analytics en los próximos 6 meses?"
• Bandera roja 2: Datos desorganizados o de baja calidad sin plan de mejora - Investiga antes de aceptar: Pregunta sobre el estado actual de los sistemas de HR (ej: ¿usan un ATS moderno? ¿cómo se gestionan los datos?)
• Bandera roja 3: Expectativas poco realistas sobre el impacto inmediato - Señal de advertencia común: Si prometen "cambios radicales en 30 días" sin recursos adecuados, puede indicar falta de comprensión del trabajo analítico.