Analista Junior de Atracción de Talento — Híbrido - Lima — Reclutamiento Tech - Procesos

Descripción del puesto

Sobre la vacante

Konecta está buscando 3 Analistas Junior de Atracción de Talento para unirse a su equipo en Lima, Perú. La modalidad es híbrida y se ofrecen atractivas comisiones basadas en el desempeño. Se valora experiencia en procesos de selección masivos y una actitud proactiva para alcanzar objetivos colectivos. Los candidatos deben enviar su hoja de vida especificando expectativas salariales y disponibilidad de incorporación en el asunto del correo.

¿Por qué deberías aplicar?

Esta es una oportunidad ideal para iniciar o consolidar tu carrera en reclutamiento tech, trabajando en un entorno dinámico donde podrás desarrollar habilidades en atracción de talento y gestión de procesos masivos. Aprenderás de un equipo experimentado, ganarás exposición a metodologías modernas de selección y tendrás la posibilidad de aumentar tus ingresos a través de comisiones basadas en resultados. Es un rol perfecto para quienes buscan crecimiento rápido en el sector de recursos humanos tecnológicos.

Tips y consejos de VacantesDigitales.com

Skills indispensables

• Habilidades técnicas: Conocimiento básico de procesos de selección, manejo de ATS (Applicant Tracking Systems), screening de CVs, y técnicas de sourcing.
• Soft skills: Comunicación efectiva, orientación a resultados, trabajo en equipo, resiliencia bajo presión, y capacidad de organización.
• Experiencia deseada: Experiencia previa en reclutamiento masivo o roles similares en recursos humanos.

Tips prácticos para este puesto

• Prepara tu CV: Destaca cualquier experiencia en procesos de selección, incluso si es en prácticas o voluntariado. Incluye métricas como número de candidatos gestionados o tasas de éxito.
• Investiga la empresa: Revisa la página web de Konecta y su presencia en LinkedIn para entender su cultura y enfoque en reclutamiento.
• Especifica expectativas salariales: Investiga rangos salariales para roles junior en Perú usando plataformas como Glassdoor o Computrabajo, y sé claro en tu correo.
• Menciona disponibilidad: Indica cuándo podrías empezar, mostrando flexibilidad si es posible.

Recursos recomendados

• Tools: LinkedIn Recruiter, Indeed, ATS como Greenhouse o Lever.
• Documentación: Guías de reclutamiento masivo de SHRM (Society for Human Resource Management).
• Influencers: Sigue a expertos en reclutamiento tech en LinkedIn como John Sullivan o Lou Adler.
• Cursos: Cursos en línea sobre atracción de talento en plataformas como Coursera o Udemy.

Preguntas frecuentes en entrevistas para este rol

• Pregunta 1: "Describe tu experiencia en procesos de selección masivos." Tip: Enfócate en ejemplos concretos, menciona herramientas usadas y resultados alcanzados, como reducción de tiempo de contratación.
• Pregunta 2: "¿Cómo manejas la presión al trabajar con objetivos de reclutamiento?" Tip: Explica tu método de organización, priorización de tareas, y cómo mantienes la motivación en equipo.
• Pregunta 3: "¿Qué estrategias usarías para atraer candidatos en un mercado competitivo?" Tip: Menciona técnicas como employer branding, uso de redes sociales, y personalización de mensajes, mostrando creatividad y conocimiento del sector tech.

Rango salarial estimado (LATAM)

Basado en datos de Glassdoor, Computrabajo, GetOnBoard y el mercado actual: | Nivel | Rango mensual USD | |-------|-------------------| | Junior | $500 - $800 | | Mid | $800 - $1,200 | | Senior | $1,200 - $2,000 |

*Nota: Varía según país, empresa, modalidad (remoto internacional paga más) y tecnologías específicas. Empresas de USA/EU pagando en LATAM suelen ofrecer 30-50% más. En Perú, los rangos pueden ajustarse localmente, y las comisiones pueden aumentar significativamente los ingresos totales.*

Red flags a considerar

• Bandera roja 1: Si la empresa no proporciona detalles claros sobre las comisiones o los objetivos. Qué preguntar: Solicita un desglose escrito de la estructura de comisiones y métricas de evaluación en la entrevista.
• Bandera roja 2: Alta rotación en el equipo de reclutamiento. Qué investigar: Revisa reviews de empleados en Glassdoor o LinkedIn para detectar patrones de insatisfacción o salida rápida.
• Bandera roja 3: Falta de herramientas o soporte para procesos masivos. Señal de advertencia: Si en la entrevista mencionan que trabajas con sistemas obsoletos o sin capacitación adecuada, pregunta sobre planes de actualización y entrenamiento.