Head de RPO — Remoto - LATAM — Reclutamiento Tech - RPO, Talent Acquisition, Leadership

Descripción del puesto

Sobre la vacante

Lupa está buscando un Head de RPO para liderar su modelo de Recruitment Process Outsourcing en América Latina. Este rol es responsable del producto RPO, incluyendo estándares de entrega, SLAs, métricas de desempeño, salud del cliente y renovaciones. Es una posición hands-on con responsabilidad real por resultados.

Requisitos clave:

• Experiencia práctica en RPO y ejecución de programas complejos de contratación
• Capacidad para diseñar y mejorar procesos de contratación end-to-end
• Habilidad para trabajar con múltiples stakeholders (fundadores, VPs, Heads of Talent)
• Experiencia liderando equipos grandes de reclutadores
• Enfoque basado en datos (time-to-fill, conversión de funnel, salud del pipeline)
• Comunicación clara y juicio sólido para tomar decisiones estratégicas

Beneficios:

• Propiedad real sobre el producto RPO
• Influencia directa en la estrategia de la empresa
• Oportunidad de dar forma al mercado RPO en Latinoamérica
• Equipo pequeño con altos estándares de calidad

¿Por qué deberías aplicar?

Esta no es solo otra posición de liderazgo en reclutamiento. Es la oportunidad de definir cómo se hace RPO de excelencia en Latinoamérica. En Lupa, el modelo RPO se ha convertido en el núcleo de su negocio, con clientes que permanecen más tiempo y resultados que mejoran continuamente. Aquí no serás solo un gerente; serás el arquitecto de un producto que está transformando cómo las empresas contratan talento en la región. Si buscas impacto real, autonomía y la posibilidad de construir algo desde sus cimientos, este rol es para ti.

Tips y consejos de VacantesDigitales.com

Skills indispensables

• Liderazgo estratégico en talent acquisition
• Gestión de métricas avanzadas (SLAs, time-to-fill, funnel conversion)
• Comunicación ejecutiva con founders y VPs
• Diseño de procesos escalables de reclutamiento
• Gestión de equipos distribuidos de reclutadores

Tips prácticos para este puesto

• Prepara casos concretos de cómo has escalado procesos de contratación
• Domina las métricas de RPO - no solo las conozcas, sé capaz de explicar cómo las optimizas
• Desarrolla tu storytelling ejecutivo - este rol requiere convencer a clientes senior
• Crea un portafolio de mejoras que hayas implementado en procesos anteriores

Recursos recomendados

• Libro: "Hiring for the Innovation Economy" de John Sullivan
• Herramientas: Greenhouse, Lever, Ashby para análisis de funnel
• Comunidad: Talent Acquisition Leaders en LinkedIn
• Métrica clave: Time-to-fill vs quality-of-hire - aprende a balancearlas

Preguntas frecuentes en entrevistas para este rol

1. ¿Cómo defines el éxito en un programa RPO? *Tip:* Enfócate en métricas combinadas - no solo time-to-fill, sino también calidad de contratación, satisfacción del cliente y retención del talento contratado.

2. Describe una vez que tuviste que rediseñar un proceso de contratación que no estaba funcionando *Tip:* Usa el framework STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) y enfatiza los datos que usaste para diagnosticar el problema.

3. ¿Cómo manejas la presión de múltiples stakeholders con expectativas diferentes? *Tip:* Muestra cómo priorizas basándote en impacto empresarial y datos, no solo en quién habla más fuerte.

Rango salarial estimado (LATAM)

Basado en datos de Glassdoor, Computrabajo, GetOnBoard y el mercado actual: | Nivel | Rango mensual USD | |-------|-------------------| | Mid-Senior | $4,000 - $6,500 | | Senior | $6,500 - $9,000 | | Director | $9,000 - $12,000+ |

*Nota: Para este rol de Head of RPO con responsabilidad de producto, el rango se ubica entre Senior y Director. Empresas de USA/EU pagando en LATAM suelen ofrecer 30-50% más, especialmente para posiciones de liderazgo estratégico.*

Red flags a considerar

1. Falta de claridad en métricas de éxito *Qué preguntar:* "¿Cuáles son las 3 métricas principales que definen el éxito de este rol en los primeros 6 meses?"

2. Equipo RPO subdimensionado para las expectativas *Qué investigar:* Pregunta sobre el tamaño actual del equipo, ratio de reclutadores por cliente, y planes de crecimiento.

3. Modelo híbrido RPO/Staffing sin diferenciación clara *Señal de advertencia:* Si la empresa no puede explicar claramente por qué su modelo RPO es diferente a una agencia de staffing tradicional, podría indicar falta de especialización real.