Talent Acquisition Specialist — Remoto - LATAM — Reclutamiento Tech - Reclutamiento Full-Cycle, Sourcing, Screening

Descripción del puesto

Sobre la vacante

TLNT está buscando un Talent Acquisition Specialist para unirse a su equipo en un rol 100% remoto. Esta posición requiere 2-5 años de experiencia en reclutamiento full-cycle en agencias, con enfoque en posiciones técnicas (ingeniería mecánica/eléctrica) y/o Marketing y Diseño. El inglés avanzado o bilingüe es indispensable, junto con sólidas habilidades de sourcing, screening y manejo de procesos. Es imprescindible tener experiencia trabajando con clientes en Estados Unidos. La modalidad es contractor con beneficios adicionales, horario alineado a PST (Lunes a Viernes), y ofrece oportunidades de crecimiento a largo plazo dentro del equipo.

¿Por qué deberías aplicar?

En TLNT, no solo estás reclutando talento; estás construyendo puentes entre las mejores empresas de Estados Unidos y el talento de LATAM, creando oportunidades reales de trabajo remoto y relaciones duraderas. Esta es tu chance de ser parte de una agencia que apuesta por un work-life balance real y un equipo que se apoya mutuamente para alcanzar el éxito. Aprenderás a manejar procesos complejos en un entorno internacional, desarrollando habilidades que te posicionarán como un experto en el mercado global de reclutamiento tech.

Tips y consejos de VacantesDigitales.com

Skills indispensables

• Reclutamiento full-cycle: Desde sourcing hasta onboarding, con experiencia en agencias.
• Sourcing y screening: Habilidad para identificar y evaluar candidatos técnicos y de marketing/diseño.
• Inglés avanzado: Comunicación fluida con clientes y candidatos en Estados Unidos.
• Gestión de procesos: Organización y seguimiento de múltiples vacantes simultáneamente.
• Soft skills: Empatía, negociación y capacidad para construir relaciones a largo plazo.

Tips prácticos para este puesto

• Prepara tu portafolio: Documenta casos de éxito en reclutamiento técnico, incluyendo métricas como tiempo de contratación y retención.
• Alinea tu horario: Asegúrate de poder trabajar en horario PST sin afectar tu productividad personal.
• Investiga el mercado: Familiarízate con las tendencias de reclutamiento en ingeniería mecánica/eléctrica y marketing/diseño en LATAM y USA.
• Networking: Conecta con reclutadores en LinkedIn que trabajen con clientes estadounidenses para insights y mejores prácticas.

Recursos recomendados

• Tools: LinkedIn Recruiter, Greenhouse, Lever, y herramientas de sourcing como SeekOut o Hiretual.
• Documentación: Guías de SHRM (Society for Human Resource Management) sobre reclutamiento internacional.
• Influencers: Sigue a expertos como Lou Adler o John Sullivan en LinkedIn para tips de reclutamiento estratégico.
• Cursos: Certificaciones en reclutamiento tech de plataformas como Coursera o edX.

Preguntas frecuentes en entrevistas para este rol

• Pregunta 1: "Describe tu proceso de reclutamiento full-cycle para una posición técnica." *Tip: Estructura tu respuesta en fases (sourcing, screening, entrevistas, oferta) y menciona herramientas específicas que usas.*
• Pregunta 2: "¿Cómo manejas la comunicación con clientes en Estados Unidos que tienen expectativas diferentes?". *Tip: Enfatiza tu adaptabilidad, uso de inglés claro, y ejemplos de cómo alineaste expectativas en el pasado.*
• Pregunta 3: "¿Qué métricas usas para medir el éxito en tu reclutamiento?". *Tip: Menciona KPIs como tiempo de contratación, calidad de la contratación, y satisfacción del cliente, con datos concretos si es posible.*

Rango salarial estimado (LATAM)

Basado en datos de Glassdoor, Computrabajo, GetOnBoard y el mercado actual: | Nivel | Rango mensual USD | |-------|-------------------| | Junior | $800 - $1,500 | | Mid | $1,500 - $2,500 | | Senior | $2,500 - $4,000 |

*Nota: Varía según país, empresa, modalidad (remoto internacional paga más) y experiencia específica. Agencias que trabajan con clientes de USA/EU suelen ofrecer 20-40% más, dependiendo del volumen y complejidad de las posiciones.*

Red flags a considerar

• Bandera roja 1: Si la empresa no proporciona herramientas adecuadas de reclutamiento (ej: acceso limitado a LinkedIn Recruiter). *Qué preguntar en la entrevista: "¿Qué herramientas de sourcing y ATS proporciona la empresa para apoyar el proceso de reclutamiento?"*
• Bandera roja 2: Expectativas poco realistas en volumen de contrataciones sin soporte de equipo. *Qué investigar antes de aceptar: Revisa reviews en Glassdoor o pregunta sobre la carga de trabajo promedio y tamaño del equipo de reclutamiento.*
• Bandera roja 3: Falta de claridad en los beneficios del contractor (ej: perks no especificados o inestabilidad a largo plazo). *Señal de advertencia común en este tipo de rol: Contratos ambiguos o sin detalles sobre crecimiento y estabilidad. Pregunta por ejemplos de promociones internas o proyectos futuros.*