Talent Acquisition Manager — Presencial - HQ — Reclutamiento Tech - Stakeholder Management, Sourcing, Critical

Descripción del puesto

Sobre la vacante

Se busca un Talent Acquisition Manager para liderar y expandir el equipo de reclutamiento en la sede central (HQ). El rol requiere excelentes habilidades de gestión de stakeholders, siendo un asesor confiable que influya más allá de los temas de TA. Se valora una actitud proactiva, alta energía y motivación, junto con pensamiento crítico y curiosidad para resolver problemas complejos y pensar a largo plazo. Además, se necesitan fuertes habilidades de sourcing para encontrar la combinación perfecta en cada vacante. La posición es presencial en la oficina central.

¿Por qué deberías aplicar?

Esta es una oportunidad para liderar un equipo en crecimiento y tener un impacto directo en la estrategia de talento de la empresa. Podrás desarrollar habilidades de influencia a nivel ejecutivo, estructurar procesos de reclutamiento desde cero y trabajar en un entorno dinámico donde tu curiosidad y pensamiento crítico serán clave para el éxito. Es un rol ideal para quienes buscan escalar en su carrera de TA, pasando de operativo a estratégico.

Tips y consejos de VacantesDigitales.com

Skills indispensables

• Habilidades técnicas: Gestión de stakeholders, sourcing avanzado, análisis de datos de reclutamiento, conocimiento de ATS y herramientas de TA.
• Soft skills: Comunicación asertiva, pensamiento crítico, resiliencia ante la ambigüedad, liderazgo de equipos.

Tips prácticos para este puesto

• Prepara ejemplos concretos de cómo has influido en decisiones más allá del reclutamiento, como en estrategias de retención o employer branding.
• Demuestra tu capacidad para estructurar procesos en entornos ambiguos, mostrando casos donde hayas implementado mejoras medibles.
• Enfócate en métricas de sourcing (ej: tasa de conversión, tiempo de contratación) para respaldar tu experiencia.

Recursos recomendados

• Tools: LinkedIn Recruiter, Greenhouse, Lever, Ashby.
• Influencers: Follow Liz Ryan, John Sullivan, and Katrina Kibben en LinkedIn para insights de TA estratégico.
• Cursos: "Strategic Talent Acquisition" en Coursera o "TA Leadership" en LinkedIn Learning.

Preguntas frecuentes en entrevistas para este rol

• Pregunta 1: "Describe una vez que tuviste que influir en un stakeholder reacio para cambiar un proceso de contratación." *Tip:* Usa el método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) y enfatiza el impacto en métricas como reducción de tiempo o mejora en calidad de contratación.
• Pregunta 2: "¿Cómo manejas la ambigüedad al estructurar un nuevo proceso de reclutamiento?" *Tip:* Muestra tu enfoque iterativo, basado en datos y colaboración con equipos, destacando cómo priorizas pasos clave.
• Pregunta 3: "¿Qué estrategias usas para sourcing en roles difíciles de llenar?" *Tip:* Habla de técnicas proactivas como mapeo de talento, redes profesionales y herramientas de búsqueda avanzada, con ejemplos de éxito.

Rango salarial estimado (LATAM)

Basado en datos de Glassdoor, Computrabajo, GetOnBoard y el mercado actual: | Nivel | Rango mensual USD | |-------|-------------------| | Mid | $2,500 - $4,000 | | Senior | $4,000 - $6,500 |

*Nota: Varía según país, empresa, modalidad (remoto internacional paga más) y experiencia específica. Empresas de USA/EU pagando en LATAM suelen ofrecer 30-50% más. Para este rol de TA Manager en HQ, se asume nivel Senior con experiencia en entornos corporativos.*

Red flags a considerar

• Bandera roja 1: Si la empresa no define claramente las métricas de éxito para el rol (ej: objetivos de contratación, indicadores de stakeholder satisfaction). *Qué preguntar:* "¿Cuáles son los KPIs clave para este puesto en los primeros 6 meses?"
• Bandera roja 2: Falta de apoyo ejecutivo o recursos para implementar cambios. *Qué investigar antes de aceptar:* Revisa reviews en Glassdoor sobre cultura de TA y habla con empleados actuales sobre autonomía y respaldo.
• Bandera roja 3: Alta rotación en el equipo de TA o procesos desestructurados que indican problemas de fondo. *Señal de advertencia común:* Si en la entrevista evaden preguntas sobre retención de talento o historial de éxitos en contrataciones.