Talent Recruiter Senior — Presencial - CDMX — Reclutamiento Tech - SQL, Analítica, Full Cycle

Descripción del puesto

Sobre la vacante

Michael Page está buscando un Talent Recruiter Senior para unirse a su operación en Ciudad de México. Esta es una posición temporal por 3 meses con modalidad presencial en CDMX. Requisitos clave:

• 3+ años de experiencia en el full cycle de reclutamiento de perfiles estratégicos y relacionados a la analítica del negocio.
• Conocimiento de perfiles con uso de Analítica y SQL (indispensable).
• Experiencia en procesos de reclutamiento de alto volumen.
• Manejo de stakeholders complejos.
• Inglés avanzado (obligatorio).

¿Por qué deberías aplicar?

Esta oportunidad te permite trabajar en una de las firmas de reclutamiento más reconocidas a nivel global, Michael Page, donde podrás desarrollar tu expertise en la búsqueda de perfiles técnicos especializados en analítica y datos. Es una posición temporal ideal para quienes buscan un proyecto desafiante que impulse su carrera en el reclutamiento tech, con exposición a procesos de alto volumen y stakeholders complejos, lo que te dará una ventaja competitiva en el mercado laboral.

Tips y consejos de VacantesDigitales.com

Skills indispensables

• Full cycle recruitment: desde sourcing hasta onboarding.
• Conocimiento técnico: analítica de datos y SQL para evaluar candidatos.
• Gestión de stakeholders: comunicación efectiva con equipos internos y clientes.
• Inglés avanzado: para manejar procesos internacionales.
• Adaptabilidad: en entornos de alto volumen y presión.

Tips prácticos para este puesto

• Prepara tu portafolio: incluye métricas de reclutamiento (ej: tiempo de contratación, tasa de éxito).
• Investiga la industria: familiarízate con tendencias en reclutamiento tech y perfiles de analítica.
• Practica casos: prepárate para discutir cómo manejas procesos de alto volumen y stakeholders difíciles.
• Refuerza tu inglés: asegúrate de poder conducir entrevistas y comunicarte fluidamente en este idioma.

Recursos recomendados

• Tools: LinkedIn Recruiter, ATS como Greenhouse o Lever, plataformas de sourcing como GitHub o Stack Overflow.
• Documentación: guías de SQL básico para entender perfiles técnicos, blogs de reclutamiento como ERE o Recruiting Brainfood.
• Influencers: seguí a expertos en LinkedIn como John Sullivan o Lou Adler para insights en reclutamiento estratégico.
• Cursos: certificaciones en reclutamiento tech o cursos de analítica de datos en plataformas como Coursera o Udemy.

Preguntas frecuentes en entrevistas para este rol

• Pregunta 1: "Describe tu experiencia en el full cycle de reclutamiento para perfiles técnicos." + Tip: enfócate en ejemplos concretos, métricas de éxito y cómo manejas cada etapa del proceso.
• Pregunta 2: "¿Cómo evalúas el conocimiento de SQL en un candidato para roles de analítica?" + Tip: menciona técnicas como preguntas técnicas básicas, casos prácticos o revisiones de portafolios.
• Pregunta 3: "Háblame de una situación donde manejaste un stakeholder complejo en un proceso de reclutamiento." + Tip: usa el método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) para estructurar tu respuesta y destacar habilidades de comunicación.

Rango salarial estimado (LATAM)

Basado en datos de Glassdoor, Computrabajo, GetOnBoard y el mercado actual: | Nivel | Rango mensual USD | |-------|-------------------| | Junior | $1,000 - $1,500 | | Mid | $1,500 - $2,500 | | Senior | $2,500 - $4,000 |

*Nota: Varía según país, empresa, modalidad (remoto internacional paga más) y tecnologías específicas. Empresas de USA/EU pagando en LATAM suelen ofrecer 30-50% más. Para reclutadores en firmas globales como Michael Page, los rangos pueden ser más altos, especialmente con bonos por desempeño.*

Red flags a considerar

• Bandera roja 1: falta de claridad en los procesos de reclutamiento o métricas de éxito. + Qué preguntar: "¿Cómo miden el éxito de un reclutador en esta posición? ¿Qué KPIs se utilizan?"
• Bandera roja 2: alta rotación en el equipo de reclutamiento o comentarios negativos en reviews. + Qué investigar: busca en plataformas como Glassdoor o LinkedIn opiniones de empleados anteriores sobre la cultura y estabilidad.
• Bandera roja 3: expectativas poco realistas en plazos o volumen de contrataciones. + Señal de advertencia: si mencionan metas agresivas sin recursos adecuados, pregunta sobre el apoyo y herramientas proporcionadas para cumplirlas.